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中国式管理和伦理具有十分密切的关系。一个人的人品,往往是管理有效与否的关键。人的品格是后天修养得来的,并不是天赋或命定的,就算天赋人权是真的,人生而平等,也应该后天养成习惯,以公正却无法公平的心态,来接受“我们凭什么和人家比”的不公平的事实。只要不公平到合理的地步,便是公正。以中国管理哲学,来妥善运用现代管理科学,就是我们心目中真正的中国式管理,目的只有一个,在于用得有效。在学习水那种有缝就钻的特性方面,中国人尤其惟妙惟肖。中国人不违法,也不愿意犯法,大家只是研究法律的漏洞,然后极力去钻。法律拿中国人没辙,就是因为中国人专门喜欢做一些法律没有规定的事情,让执法者找不到处置的依据,而大伤脑筋。www.2138.com有什么样的成员,设置什么样的职位;赋予什么样的职权,构成什么样的组织。这和现代西方所主张的因事找人,先定好组织架构,分门别类,划分好不同的职责,再来寻觅合适的人,自是大不相同。

www.2138.com不错,中国人不喜欢公开地被制衡。因为那样对领导者是一种不信任的表示,一方面使领导者没有面子,一方面也使得制衡的力量用来趁机勒索,变成一种分赃。中国人讲求不公开的制衡,领导者在人事安排、资源分配上,必须将各种势力做妥善的平衡,以免引起不平之鸣,影响到整体的和谐与稳定。但是,由领导者主动考虑这些事情,领导者显得很有面子;被摆平的人士,知道自己和其他势力之间的微妙关系,必须谨慎守分,才能有效互动。若是趁机勒索,可能一下子被削弱。因此在比较合理的情况下,彼此合纵、连横,以求增强自己的势力,在下一次被摆平时获得更大的优势。中国人未经正式授权,都可以“擅自变更上司的命令”。若是明确授权,能不“滥用权力”、“超越权限”的,不知尚有几人?历来抱怨“只许州官放火,不准百姓点灯”的人,不用说都不是州官而是百姓。那些痛骂“上有政策,下有对策”的人,一想便知是居于高位的要员。可见这二者都有相当的道理,才会一路骂下来,全然毫无愧色地流传下去。成果的评量,其实也不可靠。生意好做的时候,闭着眼睛业绩也很高,这样的成果,得来不费吹灰之力,有什么稀奇?生意不好做的时候,竭尽全力业绩依然不高,评量得再正确,又有何用?

中国人从小就被父母的善变,教养得喜欢变来变去,根本用不着父母再告诉子女求新求变。中国人不明着说求新求变,实际上却不断地求新求变。至于现代化,中国人的现代化和西方人的现代化毕竟有所不同,不能够以西方的标准,来衡量中国的现代化。(四)认为中国人没有制衡的观念仔细观察中国人的习性,不难发现“当一个中国人有道理的时候,他喜欢讲道理,而不提法律条文;当一个中国人觉得自己没有什么道理的时候,他就开始引用法律条文,企图以合法来掩饰自己的无理或不合理;当一个中国人知道自己既不合理又不合法的时候,他便胡乱骂人,想要以泼妇骂街的方式,来获得同情或乡愿式的和稀泥以求自保”。大家庭的第四种策略,是“保护家人”,以“父为子隐,子为父隐”的人情,来维护一家人的生命和自由。大家庭对家人的保护,是不分是非的。是固然要加以保护,非也是“家丑不外扬”,照样要极力保护。互相护短,彼此掩饰,才是一家人的最大保障。www.2138.com24.若非理念相同,很不容易做到以人为主而又能够密切配合,把工作做好。中国式管理首重“道不同,不相为谋”,力求因道结合,彼此志同道合,理念相同,更加能够同心协力。

同工同酬尤其违反儒家的道理,因为儒家最可贵的精神,在于“才也养不才”。人才分起来,有“才也”和“不才”两种,前者为“能力高强的人”,后者为“能力不足的人”。“才也养不才”的意思,就是“能力高强的人,要为能力不足的人服务”。人生既然以服务为目的,有服务的机会,应该感激不尽才对,怎么可以计较什么同工同酬呢?中国社会,普遍认为“能者多劳”是正常现象,而又大多自称“不才”,若是同工同酬,谁愿意多劳,又有什么人委屈自己为不才呢?一般民众,依附在各种势力之间,以西瓜偎大边的方式,找到对自己最为有利的靠山,来维护自己的权益。中国社会,以家庭为中心,各种势力牵来扯去,自然获得制衡的功效。用不着公开的制衡,弄得十分难看。我们所看到的,其实不是法治大于人治,便是人治大于法治。我们也不否认,一直到现在为止,西方仍然法治大于人治,而东方则依然人治大于法治。黄河是中华民族的母亲,孕育出中华民族,也形成了中国式管理。水能载舟,也能覆舟,中国式管理是否有效,要看我们如何合理运用。用得合理,自然效果良好。

上司交代部属一件新的工作,部属毫不推辞,马上接受。上司就会觉得这位部属的工作负荷太轻,下次再把新的工作交付给他。如果还是不推、不拖、不拉,照样会给他增加新的工作,造成“软土深掘”的症状,对部属十分不利。万一工作做得不好,还会遭人议论:“什么事情都敢承担,也不想想自己有多少能耐?”同仁眼中,这样的部属不是马屁精,存心讨好上司;便是爱出风头,为了表现不顾一切,反正都不受欢迎。高阶层主管,大多见识广,而且经验丰富,让他们拥有更宽广的裁量权,可以随意变更这个,更改那个,甚至于置现行法令于不顾,以求快速突破,在现在这种变迁的环境中,当然十分有其必要性。第三,理本身就是变动的,所以应变之时,必须先找出当前的理,而不是依照前例来处理。依理应变,大家都会讲。问题是所依何“理”,这才重要。公说公有理,婆说婆有理,到底谁有理?何况理随时空而变动,时间不同,理也跟着不相同。一般人之所以舍理就法,宁愿一切依法行事,便是不喜欢动脑筋,又怕负责任,或者不善于思考,惟恐找错了理,所呈现的一种无奈。有些人习惯于依例办理,按照先例依样画葫芦,实际上也是找不出此时此地的合理点,才不得不依赖先前的案例,以推卸自己的责任。西洋人讲伦理,不是偏向个别性,便是偏向全体性。前者发展为个人主义,后者又发展成集体主义,都是一种偏道思想。中国人一直秉持“二合一”的态度,将“个人主义”和“集体主义”这两种极端的想法,合在一起,形成“交互主义”。既不偏向个人,也不偏向集体,讲求“在集体中完成个人”,是一种中道主义。

安或不安,有“生存”与“生活”两大层面。生存受到威胁的时候,谈不上生活的需求;而生活不安,也得不到生存的乐趣。必须两个层面都获得相当程度的安宁,大家才会安居乐业,安心愉快地把工作做好。如果不能安人,修己不过是独善其身,谈不上管理。管理是修己安人的历程,修己的具体表现,在于促进组织成员的自觉、自律与自主。透过员工的自主,企求人安己安,发挥管理的最大效能。www.2138.com衡诸事实,首长再英明,也会被某些投其所好的干部所害,因为这些干部,过分曲解“服从”的意思,不知道分层负责的真正用意。

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